Familienunternehmen

Wo sich Ypsiloner wohlfühlen

Früher standen das Gehalt, die Aufstiegschancen und die Arbeitszeit im Mittelpunkt. Unsere Befragung zeigt jedoch, dass sich junge Arbeitskräfte in einer zunehmend unsicheren Welt immer mehr nach Stabilität und Kollegialität sehnen und diesen Faktoren einen sehr hohen Stellenwert zuschreiben.

Maximilian Lude
Akademischer Mitarbeiter | Friedrichshafener Institut für Familienunternehmen | FIF
 
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    Zur Person
    Maximilian Lude

    Maximilian Lude kann man als ZU-Eigengewächs bezeichnen: Nach Bachelor und Master in „Corporate Management and Economics“ schreibt er zur Zeit seine Dissertation am Lehrstuhl für Innovation, Technologie & Entrepreneurship am Friedrichshafener Institut für Familienunternehmen | FIF. Seit Januar 2017 leitet er darüber hinaus gemeinsam mit Josef Strenzke die Impulsmanufaktur GmbH. 

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Sie haben eine Studie zum Employer Branding durchgeführt – was ist das eigentlich?

Maximilian Lude: Genau, wir konnten diese Studie gemeinsam mit der IHK Schwaben realisieren. Das Ziel der Studie war es, herauszufinden, inwiefern Familienunternehmen in der Arbeitgebergewinnung sowie in der Arbeitgeberbindung potentielle Vorteile erzielen können. Es handelte sich also um eine Studie im Bereich des Employer Branding, welches vielschichtiger ist als manch einer denkt. Dabei kann man Employer Branding zunächst in externes und internes Employer Branding unterteilen. Externes Employer Branding sind sämtliche strategische Maßnahmen, welche auf die Mitarbeitergewinnung ausgerichtet sind – man möchte also eine starke Arbeitgebermarke im Arbeitsmarkt positionieren. Internes Employer Branding – leider oft vernachlässigt – bezieht sich auf die bereits bestehenden Mitarbeiter eines Unternehmens. Hierbei wird mit gezielten Maßnahmen vor allem eine Variable versucht zu beeinflussen: die Jobzufriedenheit.


Um die Relevanz beider Dimensionen – der externen sowie der internen, hervorzuheben – verweise ich immer gerne auf folgendes Zitat von Gunther Wolf: „Es ist zuerst die Loyalität der bestehenden, leistungsbereiten und -fähigen Mitarbeiter zu vertiefen und ein Arbeitsklima zu erzeugen, in dem Erfolg, Flexibilität und Innovation großgeschrieben werden. Erst dann ist man in der Lage, auf dieser Basis ein authentisches Bild von sich auf dem Arbeitsmarkt zu vermitteln, mit dem sich neue und passende Arbeitnehmer gewinnen lassen.“
Um beide Dimensionen in unserer Studie adäquat abzubilden, haben wir zwei Erhebungen durchgeführt. Die erste Erhebung richtete sich an bestehende Auszubildende in deutschen Unternehmen. Hierbei konnten wir über das IHK-Netzwerk 886 Azubis aus mehr als 100 verschiedenen Unternehmen in Süddeutschland dazu bewegen, an unserer Umfrage teilzunehmen. Die zweite Erhebung richtete sich an Schüler, also potentielle zukünftige Mitarbeiter für ein Unternehmen – dabei wurden 142 Schüler befragt.

Freude, Erfüllung, Anerkennung – ein Dreiklang, den Angehörige der Generation Y im Berufsleben suchen. Statt starre Hierarchien und Regelwerke setzen sie auf Teamarbeit – wobei diese mit Zusammenhalt sowie gegenseitiger Förderung und Forderung einhergehen sollte, sodass ein intensives Arbeiten und lebenslanges Lernen ermöglicht wird. Eine gewisse Nähe und Kollegialität ist somit ein wichtiger Faktor am Arbeitsplatz; zwar ist jede*r noch immer ein*e Einzelkämpfer*in für den eigenen Aufstieg und wägt Entscheidungen nach den eigenen Kosten und Nutzen ab, will gleichzeitig aber auch Gemeinschaft und Sinn erleben. Was sich teils schwer vereinbar anhört, ist vor allem in den „weichen“ Faktoren eines Unternehmens wiederzufinden.
Freude, Erfüllung, Anerkennung – ein Dreiklang, den Angehörige der Generation Y im Berufsleben suchen. Statt starre Hierarchien und Regelwerke setzen sie auf Teamarbeit – wobei diese mit Zusammenhalt sowie gegenseitiger Förderung und Forderung einhergehen sollte, sodass ein intensives Arbeiten und lebenslanges Lernen ermöglicht wird. Eine gewisse Nähe und Kollegialität ist somit ein wichtiger Faktor am Arbeitsplatz; zwar ist jede*r noch immer ein*e Einzelkämpfer*in für den eigenen Aufstieg und wägt Entscheidungen nach den eigenen Kosten und Nutzen ab, will gleichzeitig aber auch Gemeinschaft und Sinn erleben. Was sich teils schwer vereinbar anhört, ist vor allem in den „weichen“ Faktoren eines Unternehmens wiederzufinden.

Was sind dabei Ihre Haupterkenntnisse in Bezug auf die Arbeitnehmerbindung gewesen?

Lude: Die Haupterkenntnisse der Studie sind aus unserer Sicht äußerst spannend. Gerade bei den Azubis – welche allesamt der Generation Y zuzuordnen waren – lässt sich festhalten, dass sich ein attraktiver Arbeitsplatz nicht über Gehalt oder Aufstiegschancen definiert. Nein, es geht bei dieser Generation vielmehr um „weiche“ Faktoren wie eine gute Beziehung zu den Kollegen und Vorgesetzten. Auch die Jobsicherheit wurde als äußerst wichtig für eine Ausbildungsstelle genannt.


Was hat das ganze jedoch mit Familienunternehmen zu tun? Ein zentraler Bestandteil unserer Befragung bei den Azubis war es, herauszufinden, ob die Azubis ihren Arbeitgeber als Familienunternehmen wahrnehmen oder nicht – ganz unabhängig davon, ob es sich tatsächlich um ein Familienunternehmen handelte. Unsere Ergebnisse deuten auf einen starken Zusammenhang zwischen der Wahrnehmung als Familienunternehmen und des affektiven Commitments (also die Bindung zum Arbeitgeber) hin. Dieser signifikante Zusammenhang bedeutet also: Je mehr das Unternehmen als Familienunternehmen wahrgenommen wird, desto höher ist das Commitment. Die Eigenschaft, ein Familienunternehmen zu sein, kann also als verbindendes Element zwischen Unternehmen und Mitarbeiter gesehen werden. Warum aber ist Commitment wichtig für das interne Employer Branding? Hier konnte unsere Studie die Ergebnisse von bestehender Forschung bestätigen: Commitment ist ein zentraler Treiber für die Jobzufriedenheit, die wohl ausschlaggebendste Dimension für das interne Employer Branding.


Auch die Erhebung der Schüler zeigte spannende Ergebnisse. Zunächst einmal lässt sich festhalten, dass sich eine Vielzahl der befragten Schüler durch das immense Anegbot von Ausbildungsstellen schlichtweg überfordert fühlt. Wenn es dann darum geht, was einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht, konnten wir die gleichen „weichen“ Faktoren identifizieren wie bei den Azubis. Eine weitere Haupterkenntnis bei den Schülern betrifft die Art die Suche nach einem Ausbildungsplatz. Trotz geboren und sozialisiert in einer digitalen Welt, informieren sich Schüler am liebsten über Unternehmensvorstellungen an der Schule, dicht gefolgt von den Webseiten der Firmen.

Alt vs. Jung – oder Generation X vs. Generation Y

Wie unterscheidet sich die Wahrnehmung der von euch untersuchten Gruppe von denen älterer Arbeitnehmer*innen?

Lude: Unsere Studie konzentrierte sich in beiden Erhebungen auf eine junge Zielgruppe, die man der Generation Y – auch Millenials genannt – zuordnen kann. Es ist ja weitläufig bekannt, das diese Generation andere Werte und Vorstellungen besitzt wie ihre Vorgängergeneration. Bezogen auf unsere Ergebnisse kann ich an dieser Stelle jedoch nur Mutmaßungen anstellen, inwiefern sich unsere Befragten von der älteren Generation unterscheidet. Besonders deutlich ist jedoch die starke Betonung der „weichen“ Faktoren, wenn es um einen attraktiven Arbeitgeber geht. So stand früher das Gehalt, die Aufstiegschancen und die Arbeitszeit im Mittelpunkt. Unsere Befragung zeigt jedoch, dass sich junge Arbeitskräfte in einer zunehmend unsicheren Welt immer mehr nach Stabilität und Kollegialität sehnen und diesen Faktoren einen sehr hohen Stellenwert zuschreiben.

Seine Träume wirklich zu verfolgen und einen als ideell hochwertig empfundenen Arbeitsplatz zu finden, scheint für einen Teil der Generation Y ein Traum zu bleiben. Viele Studien beschreiben sie als angepasste, verunsicherte, stressgeplagte und konkurrente Arbeitnehmer*innen, aber mit einem Faible für Teamarbeit. Weiterhin sind sie auf der Suche nach intensiven kommunikativen Beziehungen und Feedback – vor allem auch zu und von ihren Vorgesetzten – und erwarten schnelle Aufstiegschancen. Dabei trifft der Wunsch nach festen Regeln, Stabilität und Sicherheit, Perfektionismus, Geborgenheit und teilweiser Risikioaversion auf den Wunsch nach Selbstverwirklichung, Multioptionalismus und Selbstaufmerksamkeit – während weitere Faktoren wie die Work-Life-Balance, Phänomene wie Class Ceilings oder die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für noch mehr Komplexität sorgen.
Seine Träume wirklich zu verfolgen und einen als ideell hochwertig empfundenen Arbeitsplatz zu finden, scheint für einen Teil der Generation Y ein Traum zu bleiben. Viele Studien beschreiben sie als angepasste, verunsicherte, stressgeplagte und konkurrente Arbeitnehmer*innen, aber mit einem Faible für Teamarbeit. Weiterhin sind sie auf der Suche nach intensiven kommunikativen Beziehungen und Feedback – vor allem auch zu und von ihren Vorgesetzten – und erwarten schnelle Aufstiegschancen. Dabei trifft der Wunsch nach festen Regeln, Stabilität und Sicherheit, Perfektionismus, Geborgenheit und teilweiser Risikioaversion auf den Wunsch nach Selbstverwirklichung, Multioptionalismus und Selbstaufmerksamkeit – während weitere Faktoren wie die Work-Life-Balance, Phänomene wie Class Ceilings oder die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für noch mehr Komplexität sorgen.

Welche Faktoren wirken dabei entscheidend? Wo können Familienunternehmen punkten? Wo müssen Familienunternehmen noch aufholen? Was können Familienunternehmen aus eurer Studie lernen? Oder sollten sich „normale“ Unternehmen eher etwas von Familienunternehmen abschauen?

Lude: Familienunternehmen können vor allem damit punkten, dass sie ein Familienunternehmen sind. Unsere Studie zeigt deutlich, dass Familienunternehmen ein natürliches Differenzierungspotential in dem so umkämpften „War for Talents“ besitzen. Viele Familienunternehmen spielen die Familienkarte in der internen wie externen Kommunikation jedoch (noch) nicht. Unsere Ergebnisse sollen dazu ermutigen, den Vorhang fallen zu lassen und die bindungsfördernde Charakteristik, ein Familienunternehmen zu sein, prominent in die Employer Branding Strategie zu inkludieren – intern wie extern.

Titelbild:

| Unsplash / pexels.com (CC 0) , Link


Bilder im Text:

| Startup Stock Photos / pexels.com (CC 0), Link

| Chris Devers / flickr.com (CC BY-NC-ND 2.0) , Link


Redaktionelle Umsetzung: Alina Zimmermann

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