Familienunternehmertum

Auf den Charakter kommt es an

von Prof. Dr .Reinhard Prügl | Zeppelin Universität
27.07.2021
Familienunternehmen werden eher als Person und weniger als anonyme Organisationen betrachtet. Gerade Familienunternehmen, die aufgrund der präsenten Unternehmerfamilie und des Familiennamens oft personifiziert werden, sollten sich diesen Vorteil zunutze machen.

Prof. Dr. Reinhard Prügl
Inhaber des Lehrstuhls für Innovation, Technologie und Entrepreneurship und wissenschaftlicher Leiter des Friedrichshafener Instituts für Familienunternehmen | FIF
 
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    Zur Person
    Prof. Dr. Reinhard Prügl

    Der aus dem Weinviertel in Österreich stammende Wirtschaftswissenschaftler Prof. Dr. Reinhard Prügl ist seit 2010 wissenschaftlicher Leiter des Friedrichshafener Instituts für Familienunternehmen | FIF an der Zeppelin Universität sowie Inhaber des Lehrstuhls für Innovation, Technologie und Entrepreneurship. Er beschäftigt sich seit dieser Zeit intensiv mit Nachfolge-Strategie-Prozessen, insbesondere aus der Perspektive der nachrückenden Generation. In diesem Rahmen ist er zudem akademischer Programmleiter eines einzigartigen berufsbegleitenden Masterstudiengangs für Familienunternehmertum | eMA FESH.

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    Rolle rück- und vorwärts
    Gehen oder bleiben? Im Buchkapitel „Quo vadis, Next Gen?“ stellen Reinhard Prügl, Dinah Spitzley und Natalie Rauschendorfer elf Thesen auf, die zeigen, wie vielfältig Nachfolgeregelungen in Familienunternehmen sein können.
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    Wohlstand und Prosperität sind in der Logik der ökonomischen Theorie das Resultat von gelingender Kooperation zum Vorteil Aller. Ohne angemessene Konzepte der Führung ist das Gelingen dieser Kooperation nur schwer vorstellbar. Doch es gibt einen vielversprechenden Ansatz.
    Umfassender Umdenken
    Familienunternehmen müssen immer wieder aufs Neue ihre Zukunftsfähigkeit sicherstellen. Dabei reicht es aber nicht aus, sich nur auf das eigene Unternehmen zu konzentrieren, erklärt Dinah Isabel Spitzley.
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Besonders für Familienunternehmen wird es künftig noch wichtiger, die Bewerberinnen und Bewerber von ihren Stärken als Arbeitgeber zu überzeugen. Denn während gerade Familienunternehmen oft viele weiche Arbeitgeberqualitäten aufweisen, haben sie teilweise mit Vorurteilen der Bewerberinnen und Bewerber oder ländlichen Standorten zu kämpfen. Daher ist es wichtig, dass Familienunternehmen eine starke Arbeitgebermarke aufbauen. Employer Branding als Übertragung des Markenmanagements auf den Arbeitsmarkt kann gleichermaßen genutzt werden, um einerseits neue Mitarbeitende zu werben (externes Employer Branding) und um andererseits bestehende Mitarbeitende zu loyalisieren (internes Employer Branding).

Dabei steht die relativ neue Disziplin des Employer Brandings vor einer zentralen Herausforderung. Mit dem Heranwachsen der jüngeren Generationen Y und Z verschieben sich wesentliche Werte und Präferenzen der künftigen Mitarbeitenden. Aufgewachsen mit einer selbstverständlichen Einbettung in digitale Kommunikation und soziale Netzwerke empfinden sie beispielsweise zeitliche und räumliche Fixierungen als erhebliche Hindernisse. Als Konsequenz werden etwa weitgehende Flexibilität bei Arbeitszeit und -ort sowie nicht-hierarchische Kommunikation zu erfolgsentscheidenden Strukturen in vielen Unternehmen.


Die Studie „Karriere trifft Sinn“ stellt beispielsweise fest, dass junge Fachkräfte auf kurzfristige Rendite getrimmte Konzerne unattraktiv finden. Für viele Unternehmen hat das Quartalsergebnis nach wie vor oberste Priorität. Ihre Strategie und Geschäftspolitik sind unverändert auf eine kurzfristige Gewinnmaximierung fixiert, das Wort „Nachhaltigkeit“ entpuppt sich oft als inhaltslose Floskel. Bisher galt die Regel: Wer schnell hohe Gewinne abwirft, war meist auch im Wettbewerb um die besten Fachkräfte attraktiv. Das könnte sich künftig entscheidend ändern.

„Im Kampf um die besten Fach- und Führungskräfte müssen die deutschen Unternehmen menschlicher werden und ganzheitlicher denken“, sagt ZU-Forscher Professor Dr. Reinhard Prügl. Dazu zählt auch, Werte wie Nachhaltigkeit tatsächlich voranzutreiben und nicht als reine Floskeln zu verstehen. Eine neue Studie zeigt jetzt: Familienunternehmen übernehmen bei der Entwicklung und Anwendung der wichtigsten Umwelttechnologien die zentrale Rolle. Zu dem Schluss kommt eine Erhebung der Stiftung Familienunternehmen, die vom Fraunhofer-Institut für Umwelt-, Sicherheits- und Energietechnik erstellt wurde. In den 15 wichtigsten Umweltbranchen sind demnach mehr als 37.000 Familienunternehmen aktiv – viele sind als „Greentech Champions“ Technologieführer in ihren jeweiligen Bereichen. Der Anteil der Familienunternehmen liegt in den untersuchten Branchen bei durchschnittlich 91 Prozent. In den Bereichen Windkraft (96 Prozent), Wärmedämmung und Biokunststoffe (jeweils 94 Prozent) sind die Werte besonders hoch. Überdurchschnittlich sind sie auch in den Bereichen Photovoltaik, Leichtbau und Luftreinhaltung (jeweils 92 Prozent). „Die von Familienunternehmen geprägte Umwelttechnikbranche in Deutschland ist hervorragend aufgestellt, um die ehrgeizigen nationalen und internationalen Klimaziele zu erreichen“, fassen die Forscher zusammen.
„Im Kampf um die besten Fach- und Führungskräfte müssen die deutschen Unternehmen menschlicher werden und ganzheitlicher denken“, sagt ZU-Forscher Professor Dr. Reinhard Prügl. Dazu zählt auch, Werte wie Nachhaltigkeit tatsächlich voranzutreiben und nicht als reine Floskeln zu verstehen. Eine neue Studie zeigt jetzt: Familienunternehmen übernehmen bei der Entwicklung und Anwendung der wichtigsten Umwelttechnologien die zentrale Rolle. Zu dem Schluss kommt eine Erhebung der Stiftung Familienunternehmen, die vom Fraunhofer-Institut für Umwelt-, Sicherheits- und Energietechnik erstellt wurde. In den 15 wichtigsten Umweltbranchen sind demnach mehr als 37.000 Familienunternehmen aktiv – viele sind als „Greentech Champions“ Technologieführer in ihren jeweiligen Bereichen. Der Anteil der Familienunternehmen liegt in den untersuchten Branchen bei durchschnittlich 91 Prozent. In den Bereichen Windkraft (96 Prozent), Wärmedämmung und Biokunststoffe (jeweils 94 Prozent) sind die Werte besonders hoch. Überdurchschnittlich sind sie auch in den Bereichen Photovoltaik, Leichtbau und Luftreinhaltung (jeweils 92 Prozent). „Die von Familienunternehmen geprägte Umwelttechnikbranche in Deutschland ist hervorragend aufgestellt, um die ehrgeizigen nationalen und internationalen Klimaziele zu erreichen“, fassen die Forscher zusammen.

Im Kampf um die besten Fach- und Führungskräfte müssen die deutschen Unternehmen menschlicher werden und ganzheitlicher denken: 86 Prozent der Befragten legen großen Wert darauf, dass ihr künftiger Arbeitgeber nicht auf kurzfristige Gewinnmaximierung setzt, sondern langfristige und stabile Erträge anstrebt. Ob der Arbeitgeber Marktführer ist (40 Prozent) oder bekannte Produkte oder Dienstleistungen anbietet (33 Prozent), ist für die Studienteilnehmenden dagegen eher zweitrangig. Familienunternehmen sind durch die Zuschreibung einer hohen Langfristorientierung bei gleichzeitig starkem Vertrauen in diesen Unternehmenstyp (Lude und Prügl, 2018) hier klar im Vorteil – wenn sie denn auch aktiv kommunizieren, dass es sich um ein Familienunternehmen handelt.

Die Bereitschaft, sich in einem Unternehmen zu bewerben, setzt ein attraktives Bild des Unternehmens im Bewusstsein der potenziellen Bewerberinnen und Bewerber voraus. Der öffentliche Auftritt des Unternehmens, sein Image und seine Bekanntheit können entscheidend sein. Motivierend wirken Firmengebäude, Werbung und Berichte in Medien, die beachtenswert sind. Eine besondere Rolle können auch die Firmenstory und der Auftritt von Vorständen und Geschäftsführern in den Medien spielen. Bewerberinnen und Bewerber interessieren sich für die Unternehmenskultur. Wichtig für potenzielle Bewerberinnen und Bewerber ist, welche Wertschätzung Mitarbeitende erfahren oder welche Führungsgrundsätze existieren. Man erwartet Hilfsbereitschaft und Kollegialität, ein gutes Verhältnis zu Vorgesetzten und eine allgemein positive Stimmung. Auch hier haben die oftmals besonders personenzentriert denkenden und handelnden Familienunternehmen einen Vorteil – wiederum aber nur dann, wenn den Bewerberinnen und Bewerbern auch bewusst ist, dass es sich bei dem Unternehmen um ein Familienunternehmen handelt, was eine aktive Kommunikation dieser Eigenschaft voraussetzt.


Schließlich wollen Bewerberinnen und Bewerber spüren, wie sich die Mitarbeitenden mit dem Unternehmen identifizieren. Die Identifikation mit dem Unternehmen ist ein zentrales Bedürfnis aller Mitarbeitenden. Jeder möchte stolz darauf sein können, in seinem Unternehmen zu arbeiten und dadurch auch Anerkennung und sozialen Status in seiner Umwelt zu erfahren. Und auch hier sind Familienunternehmen potenziell im Vorteil, sind doch vielfach eine durch die Unternehmerfamilie forcierte starke Bindung an und hohe Identifikation mit dem Unternehmen vorbildhaft und potenziell „ansteckend“.

Belegschaft gezielt binden

Es gilt, die eigenen Mitarbeitenden als primäre Kunden zu betrachten und das Unternehmen nach innen als glaubwürdigen, attraktiven und einzigartigen Arbeitgeber darzustellen. Dadurch sollen langfristige und vertrauensvolle Beziehungen zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden aufgebaut werden. Wie aber können Familienunternehmen vor allem junge Mitarbeitende an das Unternehmen binden? Übereinstimmende Werte zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden sind das Fundament für langfristige Mitarbeiterbindung. Die Ergebnisse einer aktuellen Studie unseres Friedrichshafener Instituts für Familienunternehmen | FIF belegen eindrucksvoll, dass eine höhere Wertekongruenz zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen zu einer stärkeren emotionalen Verbundenheit der jungen Mitarbeitenden mit dem Unternehmen führt. Entscheidend ist nun, inwieweit sie einen Fit zwischen ihren eigenen Wertvorstellungen und dem Wertesystem des Unternehmens wahrnehmen.


Dazu müssen die Unternehmenswerte klar kommuniziert und gleichzeitig erlebbar gemacht werden. Gerade für neue Mitarbeitende sind Einstiegs- und Weiterbildungsveranstaltungen hier wesentliche Kommunikationsmöglichkeiten. Zudem können auch klassische Medien der internen Kommunikation genutzt werden, beispielsweise Intranet, Mitarbeiterzeitung oder Newsletter. Speziell in Bezug auf die Generation Y sollten jedoch auch innovativere Instrumente wie Storytelling (auch über soziale Medien) in Betracht gezogen werden: Dort berichten Kolleginnen und Kollegen über die gelebte Unternehmenskultur und grundlegende Werte. Die Arbeitgebermarke wird somit für die entsprechende Zielgruppe erleb- und greifbarer. Mithilfe von derartigen Sozialisationsprozessen kann die Wertekongruenz der Mitarbeitenden vor allem in den ersten Wochen und Monaten gezielt erhöht werden.

Trotz und gerade in Krisenzeiten ist es für viele Unternehmen von großer Bedeutung, die richtigen Bewerber für sich zu gewinnen. Doch wie sehen die Top-Faktoren bei der Arbeitgeberwahl aus? Die Studie Randstad Employer Brand 2021 zeigt: Für die Mehrheit der Befragten (68 Prozent) ist eine hohe Jobsicherheit ausschlaggebend. Das sind zehn Prozent mehr als noch im vergangenen Jahr. Fast gleichbedeutend sind ein attraktives Gehalt und Sozialleistungen. Dieser Faktor beeinflusst 67 Prozent (+5 Prozent im Vergleich zum Vorjahr) bei der Arbeitgeberwahl. Eine relevante Rolle spielt in diesem Jahr außerdem die finanzielle und wirtschaftliche Stabilität von Unternehmen. Interessierten sich im Jahr 2020 nur 36 Prozent der Befragten dafür, ist dies heute für mehr als die Hälfte (56 Prozent) ein wichtiger Faktor. Doch nicht nur nach Sicherheit und Stabilität suchen Beschäftigte heute. So schätzen 63 Prozent ein angenehmes Arbeitsklima. Für 54 Prozent ist die Work-Life-Balance wichtig. „Neue Arbeitssituationen wie das Homeoffice stellen Beschäftigte vor neue Herausforderungen. Dabei ist vielen deutlich geworden, wie wichtig zum Beispiel der Zusammenhalt im Team ist oder die Vereinbarkeit von Privatem und Beruf“, sagt Richard Jager, Chef von Randstad Deutschland.
Trotz und gerade in Krisenzeiten ist es für viele Unternehmen von großer Bedeutung, die richtigen Bewerber für sich zu gewinnen. Doch wie sehen die Top-Faktoren bei der Arbeitgeberwahl aus? Die Studie Randstad Employer Brand 2021 zeigt: Für die Mehrheit der Befragten (68 Prozent) ist eine hohe Jobsicherheit ausschlaggebend. Das sind zehn Prozent mehr als noch im vergangenen Jahr. Fast gleichbedeutend sind ein attraktives Gehalt und Sozialleistungen. Dieser Faktor beeinflusst 67 Prozent (+5 Prozent im Vergleich zum Vorjahr) bei der Arbeitgeberwahl. Eine relevante Rolle spielt in diesem Jahr außerdem die finanzielle und wirtschaftliche Stabilität von Unternehmen. Interessierten sich im Jahr 2020 nur 36 Prozent der Befragten dafür, ist dies heute für mehr als die Hälfte (56 Prozent) ein wichtiger Faktor. Doch nicht nur nach Sicherheit und Stabilität suchen Beschäftigte heute. So schätzen 63 Prozent ein angenehmes Arbeitsklima. Für 54 Prozent ist die Work-Life-Balance wichtig. „Neue Arbeitssituationen wie das Homeoffice stellen Beschäftigte vor neue Herausforderungen. Dabei ist vielen deutlich geworden, wie wichtig zum Beispiel der Zusammenhalt im Team ist oder die Vereinbarkeit von Privatem und Beruf“, sagt Richard Jager, Chef von Randstad Deutschland.

Die Markenpersönlichkeit ermöglicht einen Vergleich mit der eigenen Persönlichkeit, was bei einer wahrgenommenen Übereinstimmung schließlich zur Identifikation mit der Marke führt. Die Ergebnisse der FIF-Studie belegen, dass die beiden Markenpersönlichkeitsdimensionen Vertrauen und Sicherheit sowie Temperament und Leidenschaft einen positiven Einfluss auf die emotionale Verbundenheit mit dem Arbeitgeber haben. Zudem zeigt sich, dass die Studienteilnehmenden den Arbeitgebermarkenbestandteil „Familienunternehmen“ zu einem hohen Grad mit menschlichen Persönlichkeitsmerkmalen assoziieren, was sich mit bisheriger Forschung deckt: Familienunternehmen werden eher als Person und weniger als anonyme Organisationen betrachtet (Beck und Prügl, 2015). Gerade Familienunternehmen, die aufgrund der präsenten Unternehmerfamilie und des Familiennamens oft personifiziert werden, sollten sich diesen Vorteil zunutze machen.


Dieser Artikel ist am 12. Juli unter dem Titel „Vorbildhaft und potenziell ,ansteckend‘“ in der Juli-Ausgabe von „DIE NEWS – Fachzeitschrift für Familienunternehmen“ erschienen.

Titelbild: 

| Bruce Mars / Unsplash.com (CC0 Public Domain) | Link


Bilder im Text: 

| Brooke Cagle / Unsplash.com (CC0 Public Domain) | Link

| Leon / Unsplash.com (CC0 Public Domain) | Link


Beitrag (redaktionell unverändert): Prof. Dr. Reinhard Prügl

Redaktionelle Umsetzung: Florian Gehm

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